SonntagsZeitung,

Aufstieg: Männer stehen den Frauen im Weg

Führungskräfte: Die Fluktuation im Kader ist bei Frauen höher. Foto: Pixabay

Mit ihrer Arbeitskultur lassen sie die Förderungsprogramme für Mitarbeiterinnen ins Leere laufen

Claudia Gnehm

Zürich Noch locken Schweizer Unternehmen die Frauen nicht damit, gratis ihre Eizellen einzufrieren, so wie dies Apple tut. Doch angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels erleben Frauen-, Diversity- und Laufbahnprogramme einen Boom. Dazu kommen Angebote für Mentoring und Frauennetzwerke sowie Praktika zu Volllöhnen. Kurz – die Genderindustrie floriert.

Just jetzt setzt sich allerdings international die Erkenntnis durch, dass die Milliardeninvestitionen in die bisherige Frauenförderung wenig brachten. Das eigentliche Problem bleibt ungelöst: die Männer und ihre Arbeitskultur.

Weil sie das bereits vor fünf Jahren beobachtete, fing die internationale Organisation Catalyst in den USA an, die Rolle der Männer bei der Gleichstellung zu untersuchen – Catalyst ist seit mehr als 50 Jahren Vorreiterin bei der Diversity-Förderung. Der Organisation mit 700 Mitgliedsfirmen wie ABB, IBM, Novartis und Shell wurde schnell klar, dass die Männer einerseits nur eine vage Ahnung hatten von der Genderproblematik. Andererseits zeigte sich: Je mehr Männer über die Ungleichheit der Geschlechter wussten, des­to eher versuchten sie, die Kluft zu kitten. Ebenso stellte sich heraus, dass sich Männer schon allein aus Gerechtigkeitssinn gerne für Diversity einsetzen. Sie merkten, dass das dem Geschäft und ihnen persönlich förderlich ist.

In Europa nehmen die Firmen vermehrt Männer in die Pflicht

Im Jahr 2011 lancierte Catalyst in den USA die Onlinecommunity Marc. Marc steht für «men advocating real change» – die Teilnehmer verpflichten sich, sich für die Gleichbehandlung von Mann und Frau einzusetzen. Damit ändert sich schon einiges, weil sich Männer darüber auszutauschen begannen, wie sie eine bessere Geschlechtermischung hinkriegen – zuvor war Frauenförderung allein das Business der Frauen.

«Auch in Europa sind die Unternehmen seit zwei, drei Jahren zunehmend daran interessiert, die Frauenförderung zusammen mit den Männern anzugehen», sagt Sandra Ondraschek, eine der Catalyst-Direktorin für Europa. Sie erwarte, dass die Involvierung beider Geschlechter am ehesten einen Kulturwandel herbeiführe.

Wie stark die Männerkultur in der Geschäftswelt die Frauen abschreckt, zeigt die jüngste Untersuchung von Catalyst. In europäischen und amerikanischen Unternehmen im Bereich Technologie, Naturwissenschaften und Ingenieurwesen mangelt es überdurchschnittlich stark an weiblichen Führungskräften. Fataler noch: Von den untersuchten 6000 Frauen, die nach dem MBA-Studium in diesen Branchen starteten, verliessen 53 Prozent den Job wieder innert kurzer Frist. Bei Männern zog es nur 31 Prozent schnell wieder anderswohin. Nur 27 Prozent der weiblichen Angestellten identifizierten sich mit dem Unternehmensklima, 83 Prozent der Männer dagegen fühlten sich wohl.

Trifft das auf die Schweiz zu? Bei SBB und Swisscom ist die Fluktuationsrate bei den Frauen im Kader tatsächlich höher, wie eine Anfrage ergab. Migros, Coop, Novartis, Sonova und Axpo geben an, bei den Geschlechtern ähnliche Fluktuationsraten zu haben. Arbeitgeberpräsident Valentin Vogt kann die Catalyst-Befunde nicht bestätigen. Beim Industriekonzern Burckhardt Compression, den er präsidiert, beobachtet Vogt: «Wenn wir Frauen für unser Unternehmen gewinnen können, dann bleiben sie – eigentlich sind sie treuer als die Herren.»

Obwohl die Schweiz bei den Frauenanteilen auf Führungsebene international schwach abschneidet, will man in etlichen Unternehmen keine Kulturprobleme sehen. Novartis-Sprecher Satoshi Sugimoto sagt: «Das mittlere Management besteht zu einem Drittel aus Frauen, wir pflegen eine Unternehmenskultur, in der sich Frauen integriert fühlen und den männlichen Kollegen gegenüber in jeder Hinsicht gleichgestellt sind.» Der Stromkonzern Alpiq mit drei Frauen im oberen 26-köpfigen Management schreibt: «Uns sind keine Fälle bekannt, bei welchen eine Mitarbeiterin Alpiq als Männerkultur wahrgenommen und deshalb verlassen hat.»

Arbeitgeberpräsident: «Man muss Frauen anders angehen»

Aus Sicht des Arbeitgeberpräsidenten gibt es in der Schweiz im Gegensatz zu angelsächsischen Ländern am Arbeitsplatz keine Männerkultur, die Frauen abschrecke. Von Mitarbeiterinnen höre er sogar oft, dass sie viel lieber in einem Männerumfeld arbeiteten, weil das Frausein kein Thema sei und die Männer direkter mit Konflikten umgingen. Vogt räumt aber ein: Damit Frauen sich wohlfühlten, brauche es eine kritische Anzahl von Frauen im Betrieb.

Der Betriebswirt sagt: «Um das Frauenpotenzial besser zu unterstützen, braucht es die Männer – zum Beispiel, indem sie selber Teilzeit arbeiten.» Eine spezielle Frauenförderung oder -quote findet Vogt nicht zielführend. Die Frauen wollten das gar nicht. «Allerdings müssen die Entscheidungsträger die Frauen anders angehen, wenn es um Führungspositionen geht – Frauen muss man zum Aufstieg motivieren, die Männer eher bremsen.

Unterschiedliche Förderansätze

Die SBB fördern Frauen spezifisch, etwa mit Weiterbildungs- und Laufbahnprogrammen. Und sie bieten explizit Anlässe für Männer an, die sich mit der Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben aus Männersicht befassen. Die Migros führt für Frauen keine Extraprogramme durch, für Männer sowieso nicht. Novartis involviert männliche Mitarbeiter seit vielen Jahren, «weil wir der Meinung sind, dass sie Teil der Lösung sind», sagt der Novartis-Sprecher. Coop hütet sich vor Extraprogrammen für Frauen. «Es ist auch mit bester Absicht sehr anspruchsvoll, eine bestimmte Mitarbeitergruppe zu fördern, ohne sie zu stigmatisieren», sagt Coop-Sprecherin Nadja Ruch. Mit Massnahmen für über 50-Jährige habe Coop die Erfahrung gemacht, dass die älteren Mitarbeitenden keine besondere Unterstützung wünschen. Swisscom hat kaum Erfahrungen mit Frauenprogrammen, weil alle grundsätzlich auf Männer wie Frauen abzielen. Axpo teilt die Einschätzung, dass isolierte Frauenprogramme nur beschränkt zielführend sind.


Diese Artikel könnten ebenfalls interessant sein:

Preise auf dem Kunstmarkt: Der Ästhet rechnet knallhart

BernerZeitung

Claudia Laubscher Für Simon de Pury, Kornfeld-Schüler, Star-Auktionator und Chef des Auktions- und Kunsthandelsunternehmens Phillips, de Pury & Luxembourg, müssen die Preise von Kunstwerken nachvollziehbar sein. An einer Tagung der Genfer Privatbank Darier Hentsch letzte Woche in Genf zählte er zehn Kriterien auf, anhand deren er den Preis eines Kunstwerks festlegt: 1. Raritätsgrad: Kunstobjekte sollten … Continued

weiterlesen

Kunsthandel: Der durchsichtige Zwiespalt zwischen Geld und Geist

BernerZeitung

Von Claudia Gnehm-Laubscher und Konrad Tobler Kunst ist eine besondere Ware. Kunst ist Schönheit. Kunst ist ein ideeller Wert. Wenn aber von Kunst und Geld die Rede ist, ist immer von viel Geld die Rede. Das zeigen die Ergebnisse der diesjährigen Mai-Auktionen in New York, wo hochkarätige Sammlungen unter den Hammer kamen: Das Auktionshaus Christie’s … Continued

weiterlesen